労働相談
（解雇、残業代、セクハラ、パワハラ等）
解雇、残業代、パワハラやセクハラなど、雇用関係や職場環境に関する問題を取り扱う法律相談センターの一覧です。
労働相談のQ&A
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私の会社では、15分に満たない残業時間は切り捨てられます。ほぼ毎日１時間弱の残業が生じていますが、45分しか残業時間に付けてもらえません。月20日勤務として5時間近い残業が評価されていません。会社は、残業管理の便宜で一定時間に満たない残業を切り捨てるのは合法だというのですが、本当でしょうか。
通達により、労働時間の計算は原則として「１分単位」で行うこととされており、15分単位の労働時間の切り捨ては賃金全額払いの原則（労基法24条）に違反します。就業規則や雇用契約書で15分未満切り捨てと定めていても、労働基準法が優先されるので無効です。
例外的に「１か月における時間外労働、休日労働、深夜労働の時間」について「30分未満の端数を切り捨て、30分以上１時間未満の時間を１時間に切り上げる」ことが通達で認められているだけですので、毎日の残業について15分未満を切り捨てることは違法となります。会社に是正を求めても改善されない場合は、弁護士に相談してください。 -
昨年、当社の女性で初めてマネージャー（係長）になりました。ところが昇進して以降、課長の当たりがきつくなり、特にミスもないのにＤ（最低）評価を受けたり、さらにccに同僚が入ったメールで「やる気がないなら、会社を辞めろ。他のマネージャーは君の倍働いている。君は会社の損失だ。」とまで言われました。そうかと思えば、夕方になると「君のこれからについてちゃんと話をしたい。夜、食事をする時間はあるか。」と毎日のようにメールを送ってきます。断り続けると、風当たりもさらに強くなります。どうしたらよいでしょう。
厚労省はパワーハラスメントを「優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるもの」と定義しています。課長の低評価や叱責メールは、上司という立場から、貴女に対する不当な評価を第三者にさらして侮辱する「精神的な攻撃」としてパワハラにあたる可能性があります。
また、セクシャルハラスメントは「職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されること」と定義され、社内の意思疎通のために食事に誘う形を取っても、それが執拗で事実上プライベートな交際を強いるようなものであればセクハラとされる可能性があります。
会社の相談窓口や弁護士といちど相談されることをお勧めします。 -
私はシステムエンジニアとしてＡ社に勤めていましたが、Ｂ社から君の力を借りたいと転職のお誘いがありました。よい条件でしたので快諾し、Ｂ社から採用内定を頂き、Ａ社とも円満退職の運びとなりました。
ところが、Ｂ社への入社２週間前になって、Ｂ社から「君にお願いしようと思っていたプロジェクトが中止になったので君の採用はなくなった」と電話があり、一方的に採用内定を反故にされてしまいました。Ａ社も退職してしまったので無職です。こんなこと許されるのでしょうか。採用内定から入社までの間は、労働こそしていませんが、内定者と会社との間に解約権が留保された労働契約が既に成立しているものと解されます。そして解約権を行使できるのは、解約権留保の趣旨や目的に照らして合理的かつ相当と認められる場合に限られます。
例えば、入社までに会社の経営が著しく悪化し、十分な説明と補償を以て内定を取り消した場合は合理性が認められそうですが、内定者の窺い知らない会社の都合で、かつ就職確保の努力を一切せずに内定を取り消すことは、解雇権濫用とされる可能性があります。
入社確保、慰謝料など、あなたが執りうる方法を、いちど弁護士と相談して見てください。 -
当社では、残業代計算の負担を減らすため、一定の残業手当を毎月支払っています。このたび当社を退職する社員より、残業手当が法定の時間外労働賃金に足りないとして、過去に遡って差額を請求するといわれました。たしかに月によっては法定の残業代のほうが高くなるときもあるのですが、ほとんどの月は残業手当の金額に収まっていて、１年で見るとほぼ同額か残業手当のほうが少し多くなります。このような場合でも、月ごとに残業手当を超過する分の残業代を払う必要があるのでしょうか。
月給であれば、その月ごとの労働時間分の賃金を全額支払う必要があり、その月の時間外労働賃金が残業手当の額を上回る場合は、その差額を支給する必要があります。繁忙期、閑散期が顕著な会社の場合は、変形労働時間制を導入して賃金支払の時期的バランスを調整することも考えられますが、法定の手続を経て変形労働時間制を導入していない場合には、原則に立ち返って法定の時間外労働賃金分を必ず支払う必要があります。
なお、賃金債権の消滅時効期間が、法改正により２年から５年に延長されました（移行期のため、当面は３年。退職金は従来どおり５年。）。 -
会社の従業員数名が労働組合を組織したとして、賃金制度の見直しについて協議したいと言ってきました。彼らの提示してきた条件は、会社の現状に照らして到底実現不可能で、却って会社を潰しかねない内容です。話し合っても合意できる見込みはゼロなので、放っておこうと思いますが、問題はあるでしょうか。
労働者には、労働組合を結成し、組合を通じて使用者と労働条件について団体交渉をする権利が認められており、合理的理由なくこれを拒否すると不当労働行為となります。今回交渉を求められている内容も賃金という労働条件に関するものですから、会社には交渉に臨む義務があります。どのみち妥結の可能性はない、というのは拒否する合理的理由となりません。不当労働行為に対しては、労働委員会より救済命令が出される可能性があり、これに違反すると50万円以下の過料に処せられる場合もあります。
労働環境は、労使の理解と協力の下に成り立つものですから、会社も労働者の意見と向き合い、よりよい労使関係の構築に努めるべきです。ただ、労働関係の法律は大変複雑ですので、特に経営者側は弁護士のアドバイスを機会を定期的に設けるとよいと思われます。
弁護士からのアドバイス
弁護士からのアドバイス
労働問題には、解雇、雇止め、残業代、ハラスメントなど、様々な問題があります。
現代においては、仕事のあり方も様々で、多種多様な産業、雇用形態が生まれています。法律は労働者の権利と利益を保護しようとしていますが、必ずしも全ての労働環境において法令が遵守されているとはいえない現状があります。個人で働く権利を守ることはとても大変ですので、職場での不安やトラブルがあれば、弁護士に相談してみてください。
ご相談の流れ
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1
ご予約
ご希望の相談センターを選んで、電話またはネットでご予約ください。
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2
受付
当日は、ご記入いただく書類がございますので、お早めにお越しください。
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3
ご相談
担当の弁護士がお話をお伺いいたします。お悩みの状況や内容をできるだけ詳しくお話ください。
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4
相談終了
相談時に問題が解決した場合は、ご相談は終了となります。
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